La pérennisation du dispositif s’accompagne d’un nouveau barème indemnitaire, applicable depuis le 8 août 2026. Le montant minimal est désormais fixé à 1/6 de mois de rémunération par année d’ancienneté pour les dix premières années, puis augmente progressivement jusqu’à 1/3 de mois pour les années 21 à 24.
Le plafond est lui aussi fortement abaissé : il est désormais fixé à 1/24 de la rémunération brute annuelle par année d’ancienneté, dans la limite de 24 ans. Il était auparavant de 1/12.
| Ancienneté | Nouveau minimum |
|---|---|
| 1 à 10 ans | 1/6 de mois/an |
| 11 à 15 ans | 1/5 de mois/an |
| 16 à 20 ans | 1/4 de mois/an |
| 21 à 24 ans | 1/3 de mois/an |
Un outil RH à manier avec précaution
Pour les collectivités locales, la baisse des plafonds réduit le coût potentiel des départs négociés. La rupture conventionnelle peut notamment accompagner une reconversion ou une évolution professionnelle, mais elle doit être appréciée au regard des besoins du service et des conséquences sur les effectifs.
Le montant de l’indemnité reste négocié entre l’agent et la collectivité dans les limites prévues par les textes. L’entretien préalable et la formalisation de la convention constituent des étapes essentielles de la procédure.
Autre garde-fou : l’agent qui revient dans sa fonction publique d’origine dans les six ans suivant sa rupture doit, sous les conditions prévues par les textes, rembourser l’indemnité perçue.
Une pérennisation sous contrainte budgétaire
Le gouvernement présente la baisse des montants comme une mesure de régulation destinée à éviter certains effets d’aubaine. Les organisations syndicales y voient, pour leur part, une logique d’économies.
Pour les employeurs territoriaux, le dispositif reste donc un levier de gestion des ressources humaines, mais un levier désormais moins coûteux pour la collectivité et moins attractif financièrement pour l’agent.
Plus d’informations à retrouver dans le prochain numéro de la revue des collectivités Locales Septembre – Octobre
